Mentorat et coaching pour les professionnels : quelle est la différence?

Au cours des dernières années, il y a eu une augmentation significative de la demande de mentors et de coachs. Les forces motrices derrière cela sont les suivantes : on attend de plus en plus des cadres, managers et autres spécialistes qu'ils démontrent qu'ils entreprennent un développement professionnel significatif ; le milieu de travail et d'emploi dans les entreprises devient encore plus concurrentiel; l'influence des pays industrialisés émergents impose des changements radicaux dans l'éventail des compétences requises des gestionnaires et autres professionnels dans les pays développés ; la diversité des compétences, des connaissances et de l'expertise personnelles et professionnelles nécessaires pour réussir dans l'environnement commercial mondial d'aujourd'hui. À mesure que cette demande a augmenté, la diversité des rôles joués et la gamme de services offerts ont augmenté. En effet, il existe tellement de variantes et de combinaisons de mentorat et de coaching, qu'il est de plus en plus difficile de les différencier et presque impossible de catégoriser les variantes disponibles.

Le mentorat en milieu de travail est, malgré les apparences, un élément structuré et organisé de l'activité de formation et de développement de l'organisation. Cependant, il est généralement assez distinct des activités de formation organisées et du processus formel d'évaluation mené par le supérieur hiérarchique. Cette relation formelle et hiérarchique qui existe entre une personne et son supérieur hiérarchique n'est généralement pas un véhicule approprié pour une relation de mentorat. Le mentorat prend généralement la forme d'une relation confidentielle, un à un, où une personne plus expérimentée, au moins une position plus élevée que le supérieur hiérarchique de la personne parrainée, aide une personne plus junior à progresser, généralement dans le cadre d'un programme de développement planifié, tel que l'accélération de la gestion, la préparation à un poste plus élevé ou la direction d'une phase d'activité sur le lieu de travail, telle qu'un projet. Le mentor offre des orientations et des conseils, d'une manière encourageante et non menaçante, mais dans un format et un style conçu par le service des ressources humaines de l'organisation, puis contrôlés par ce service. L'objectif est d'apporter au bénéficiaire un accompagnement qui lui permettra d'avancer sereinement et d'atteindre ses objectifs personnels de travail ainsi que les objectifs que lui fixe l'organisation.

Dans un cadre organisationnel, le coaching fait traditionnellement partie du rôle de supervision joué par les supérieurs hiérarchiques, ou employés plus expérimentés, qui montrent à des collègues moins expérimentés comment mener à bien une activité ou un ensemble d'activités. Cela fait par défaut partie du processus cyclique de développement des compétences d'un individu, d'évaluation de ses performances, d'appréciation de ses progrès, mené par le supérieur hiérarchique. Si le supérieur hiérarchique n'effectue pas le coaching personnellement, il aura pris des dispositions pour qu'un employé expérimenté, généralement au sein de la même équipe que la personne coachée, assure le coaching. Dans ce contexte, le coaching est, en effet, l'enseignement d'une compétence jusqu'à ce que la compétence soit apprise et puisse être exécutée de manière cohérente, indépendamment, selon la norme requise. Bien que la majorité de ce type de coaching soit dispensée par des personnes plus expérimentées, il n'est pas toujours vrai qu'elles sont plus expérimentées. Souvent, parce que le coach explique ou démontre une compétence ou un processus, le coach peut être une personne plus jeune, mais quelqu'un qui est capable de transmettre ses compétences à d'autres moins expérimentés dans cette activité.

Aujourd'hui, les rôles traditionnels des mentors et des coachs peuvent encore être vus en action. Cependant, dans de nombreuses organisations, et en particulier dans la plupart des secteurs d'activité en dehors des industries lourdes et de la fabrication, il y a eu des changements considérables. Les principaux changements ont été l'élargissement de la gamme des approches de coaching et la fusion du mentorat et du coaching en une seule approche, généralement sous le nom de Coaching. Malgré les meilleurs efforts de certains universitaires et gourous de la gestion, des cadres supérieurs de certaines organisations et des puristes des ressources humaines, les termes mentor et coaching, ainsi que les rôles, sont désormais utilisés de manière interchangeable dans de nombreux secteurs d'activité. La principale raison en est que les individus exigent et s'attendent à ce que leur mentor-coach possède un large éventail de compétences qui englobent les meilleures caractéristiques des deux catégories. De nombreuses organisations établissent également des systèmes de mentorat-coaching qui combinent également les meilleures pratiques des deux. Le résultat est que, de plus en plus, les termes sont en fait synonymes, et ce qu'un individu ou une organisation appellera Mentor, un autre l'appellera Coach.

De plus, de nombreuses personnes s'arrangent pour travailler avec un coach personnel, dont le rôle est à la fois celui de mentor et celui de coach. Ceci est similaire à la relation entre un sportif, par exemple un athlète, et son entraîneur personnel, et celle entre les individus et leur entraîneur physique personnel. Dans le monde des affaires et du développement professionnel, le résultat est un hybride de mentorat et de coaching que la plupart des gens qualifient désormais de coaching personnel.

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